CHAPITRE II- RÈGLES RELATIVES À L'ORGANISATION DU TRAVAIL ET À LA DISCIPLINE

ArticleARTICLE 910 :- Horaires et durée du travail

 

Chaque Salarié doit respecter l'horaire de travail

Horairesen vigueur fixé par la Direction et affiché dans les lieux de présencetravail obligatoires

auxquels

Lesil s'applique ou, le cas échéant, l'horaire individualisé qui lui est communiqué par son Manager. Le respect des horaires de travail applicablespar danschaque l’entrepriseSalarié sontest les suivants :

Du lundiindispensable au jeudibon :fonctionnement 9h30du –service 12h30auquel etil 14h00 – 18h30 Le vendredi : 9h30 – 12h30 et 14h00 – 18h00 appartient.

Toute modification ponctuelle desDes horaires peutdifférents peuvent être miseappliqués en placecas en fonction desde nécessités deponctuelles. service.

Respect des horaires

Tout salarié doit respecter scrupuleusement les horaires de travail fixés par l’entreprise. Les retards répétés ou le

Le non-respect desde horairesl’horaire constituentcaractérise une l’irrégularité dans le travail.

L’irrégularité répétée dans le travail etjustifie peuventl’application entraînerde des sanctions disciplinaires.

disciplinaires.

Toutefois,

Dérogationsen etcas aménagements

de

nécessité, Uneune demande de modification exceptionnelledérogation des horaires doitpourra être soumiseeffectuée àauprès de la DirectionDirection. pour

Les approbation.activités personnelles

Articleou 10sans :lien Retardsavec etl'activité absences

de

Obligationla d’information

Société

sur Toutle retardlieu doitde être signalé au chef d’équipetravail et au responsable des Ressources Humaines dès que possible. Aucun salarié ne peut s’absenter de son postetemps de travail sansdoivent motifrester valablelimitées niaux quittertemps l’établissementde sanspause autorisationet préalablene pas perturber l'exercice de sa fonction par chaque Salarié.

 

Les heures supplémentaires doivent être effectuées à la seule demande ou validation expresse de sonl'employeur.

supérieur

 hiérarchique

ARTICLE 11- Retards

 

Tout retard doit être signalé auprès du Manager et du responsable des Ressources Humaines.Humaines Cettedès obligationl'arrivée nedu s’appliquesalarié pasà auxson poste de travail.

 

Les retards répétés et / ou non justifiés constituent une faute susceptible d'être sanctionnée, sous réserve des droits particuliers des représentants du personnel lorsqu’ilsdans exercentl'exercice leursde fonctions.leur mandat.

 

ARTICLE 12 – Absences

 

Article 12-1-Absence nonpendant autoriséeles heures de travail

 TouteLes absencesorties pendant les heures de travail doivent faire obligatoirement l'objet d'une autorisation préalable et expresse du Manager.

De même, tout déplacement professionnel doit être signalé et faire l’objet d’une demandevalidation préalable du Manager.

Les absences non autorisées constituent une faute susceptible d'être sanctionnée.

 

Article 12-2 – Congés payés et RTT

Les départs en congés au sein d’une équipe sont déterminés par le Manager, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

 

Les modalités de demande, visant à garantir une gestion optimale des ressources humaines et à assurer la continuité des activités, sont établies comme suit :

 

Toute demande de congé, y compris les jours de RTT, doit être validéesoumise à l’approbation préalable du Manager. Cette demande doit être effectuée au minimum 48 heures avant le début du congé prévu, et transmise via l’application dédiée de l’agence.

 

Les demandes de congés exceptionnels ou pour événements familiaux, tels que définis par la hiérarchie.convention Unecollective absenceapplicable, nondoivent autorisée est considérée comme irrégulière et expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

Absence pour maladie ou accident

Toute indisponibilité due à une maladie ou un accident doitobligatoirement être signaléeaccompagnées dans les 48 heures au Service Administratif, sauf cas de force majeure. Au-delà de ce délai, le salarié sera considéré en absence irrégulière. Dans les 48 heures suivant l’arrêt, le salarié doit fournir d’un certificatjustificatif. médical

 indiquant

laARTICLE durée13 prévisible- de l’absence.

En cas de prolongation, le salarié doit informer le Service Administratif avant la date initialement prévue pour la reprise et fournir un nouveau certificat médical sous 48 heures.

Sanctions en cas de manquement

Le non-respect des obligations de déclaration des retards et absences peut entraîner des sanctions disciplinaires, allantExécution du simpletravail avertissement jusqu’au

 licenciement

en cas de récidive.

Article 11 : Accès à l’entreprise – Entrées et sorties

Règles générales d’accès

En dehors des heures de travail, il est interdit aux salariés de séjourner dans les locaux de l’entreprise sans autorisation. Un salarié ne peut accéder à l’établissement que pour

Dans l’exécution de son contrattravail, dechaque travail

. IlSalarié est interdit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre raison, sauf disposition légale ou autorisation expresse de la Direction.

Restrictionstenu d’accès

Il est strictement interdit :

D’effectuer un travail personnel en utilisant les ressources de l’entreprise sans autorisation préalable. D’introduire dans l’entrepriseensemble des personnestâches étrangèresqui sanslui l’accord de la Direction. D’amener des animaux domestiques dans les locaux de l’entreprise.

Badges d’accès

Chaque salariéincombe et personnel non-salarié reçoit un badge d’accès. En cas de perte ou de vol, l’employé doit immédiatement en informer le responsable des Services Généraux. À la fin du contrat, le badge d’accès doit être restitué en bon état.

Fermeture des locaux

Le dernier salarié quittant les locaux doit :

Éteindre les lumières, sauf celles gérées par le gestionnaire du bâtiment. S’assurer que toutes les fenêtres et portes sont bien fermées.

Sécurité des informations

Pour protéger les données sensibles et prévenir toute atteinte aux secrets professionnels, chaque salarié est responsable du contrôle des visiteurs et des accès aux informations sensibles.

Article 12 : Utilisation des ressources logistiques et informatiques

Usage professionnel des équipements

L’utilisation des ressources informatiques (Internet, intranet, téléphone, fax, messagerie électronique) est strictement réservée à un usage professionnel. Un usage personnel est toléré uniquement s’il est occasionnel, raisonnable et conforme aux règles de sécurité définies par l’entreprise.

Protection des données et confidentialité

Les salariés ayant accès à Internet et à la messagerie doivent veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur l’entreprise. L’usage des équipements informatiques doit respecter les lois en vigueur, notamment en matière de :

Droit de propriété intellectuelle Diffamation Fausses nouvelles Injuresdirectives et provocations

Interdictions

Tout salarié s’engage à ne pas utiliser les équipements informatiques de l’entreprise pour :

Accéder à des contenus illégaux, offensants ou inappropriés. Télécharger, stocker ou partager des fichiers non autorisés (films, musique, logiciels sans licence, etc.). Installer des logiciels sans autorisation de la Direction ou du service informatique. Usurper l’identité d’autrui ou falsifier des données.

Contrôle et sanctions

L’entreprise se réserve le droit de contrôler l’usage des équipements informatiques, dans le respect des règles de la CNIL. Tout abus ou usage inapproprié pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 13 : Exécution du travail

Respect des instructions hiérarchiques

Chaque salarié est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par sesle supérieursManagement. hiérarchiques.

Les Ilsalariés doitdoivent se conformer aux directives dequi travail,leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques mais peutpeuvent exprimeren desdiscuter observationsmensuellement dans leles cadregroupes desde réunionslibre d’améliorationexpression desvisant à améliorer les conditions de production.production.

Engagement professionnel

Les salariés doivent effectuer leur travail avec sérieux et professionnalisme. Le refus répété ou injustifié d’exécuter une tâche relevant du contrat de travail peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Sanctions en cas de manquement

Tout manquement aux règles relatives à la discipline ou à l’exécution du travail pourra donnerdonnera lieu à l’application de l’une des sanctions prévues par le présent règlement.

 

ARTICLE 14 - Utilisation du matériel de la Société

 

Chaque Salarié est tenu de conserver en bon état l'ensemble du matériel qui a été mis à sa disposition dans l’exercice de sa fonction et qui demeure la propriété de la Société, notamment le matériel informatique.

L'ensemble du matériel doit être restitué en bon état sur simple demande de la Société, notamment en cas de modification ou de cessation du contrat de travail du Salarié pour quelque cause que ce soit.

Chaque salarié est tenu d'utiliser tout matériel qui lui est confié conformément à son objet. Il lui est interdit de l'utiliser à d'autres fins, notamment personnelles, sans le consentement préalable de la Direction.

L'utilisation d'internet, de la messagerie électronique et du téléphone à des fins autres que professionnelles doit être strictement limitée. En tout état de cause, elle ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité et le bon fonctionnement de la Société.

 

En cas de panne ou de dysfonctionnement à la suite d’une mauvaise manipulation, il est formellement interdit à son utilisateur d'intervenir de sa propre initiative au risque d'aggraver le problème dont l'entretien est confié à un personnel qualifié spécialement à cet effet.

 

En revanche, il est obligatoire pour l'utilisateur d'assister le technicien extérieur afin d'analyser et de solutionner le problème émanant de son matériel de travail afin de ne pas commettre les mêmes erreurs de manipulation.

 

Le non-respect de ces modalités de fonctionnement, qui pourront faire suite à de mauvaises manipulations répétées volontaires ou non alors que la machine est certifiée viable par la société de maintenance, seront passibles de mesures de sanction.

 

ARTICLE 15 : Utilisation des ressources logistiques et informatiques

 

Les salariés ayant accès à Internet doivent veiller à ne pas diffuser d'informations sensibles, confidentielles ou stratégiques relatives aux activités de l’entreprise, de ses clients ou de ses partenaires. L’utilisation des outils informatiques, numériques et des services en ligne doit s’effectuer dans le respect des règles de sécurité des systèmes d’information de l’entreprise ;

des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles relatives à la protection des données personnelles (RGPD), au droit de propriété intellectuelle, ainsi qu’aux infractions telles que la diffamation, la propagation de fausses informations, les injures ou provocations.

 

Les salariés sont tenus de se conformer à la Charte informatique, annexée au présent règlement intérieur (Annexe 1) et à la Charte relative à l’usage des outils d’intelligence artificielle (Annexe 2), encadrant l’utilisation des solutions d’IA, notamment génératives, dans le cadre de leurs activités professionnelles.

Ces chartes précisent notamment les règles relatives à la sécurité des données, à la confidentialité, à la traçabilité des usages, ainsi qu’aux bonnes pratiques professionnelles attendues.

 

Tout manquement aux règles définies dans le présent article ainsi que dans ses annexes est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires, conformément aux dispositions du présent règlement intérieur.

 

Les salariés sont invités à se référer notamment aux recommandations de la CNIL en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données.

 

ARTICLE 16 : Obligation de discrétion et confidentialité

 

Les Salariés sont tenus de ne pas divulguer à l'extérieur, en particulier aux sociétés concurrentes, fournisseurs, sous-traitants, etc. des informations, données ou documents confidentiels à caractère commercial, financier, technique ou autre dont ils ont pu avoir connaissance à l'occasion de leur travail.

Ces documents, données, informations écrites ou orales, divulguées notamment lors des réunions professionnelles, ne pourront en aucune façon être utilisés à des fins autres que celles auxquelles ils sont destinés.

Cette discrétion s'applique tant pendant la durée de l'embauche au sein de la Société qu'à l'issue du contrat de travail.

En tout état de cause, tous les documents, fichiers ou logiciels que le salarié a eus à disposition au cours de son contrat de travail devront être restitués au plus tard au départ du salarié qui ne saurait en conserver aucune copie postérieurement à la rupture de son contrat de travail.

 

ARTICLE 17 – Comportement 

 

Chaque Salarié est tenu de faire preuve de correction, de bienveillance, de politesse et de courtoisie dans son comportement à l'égard de ses collègues, ainsi que de l'ensemble des partenaires, des membres et clients de la Société.

 

Les comportements dégradants ou atteignant l’image et/ou la réputation des collègues et de l'entreprise est, en toutes circonstances, prohibés.

 

Chaque Salarié est tenu de faire preuve de bonne volonté dans la réalisation de ses missions ainsi que d'un état d'esprit constructif dans le dialogue avec ses collègues, son Manager et la Direction.

 

Par ailleurs, il est rappelé que tout prosélytisme religieux et/ou politique au sein de la Société est interdit.

 

Article 17-1 - Harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions des articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail, aucun Salarié ne doit subir des faits :

 

a)  Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

 

b)   Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

 

Aucun Salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au a) du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.

 

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux faits précédemment définis.

 ,

selon

Article la17-2 gravité- Harcèlement moral

 Conformément aux dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de laharcèlement faute.

moral qui

ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Aucun Salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements  définis  à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels  agissements  ou les  avoir relatés.

 

Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.

 

Si un salarié est victime ou témoin d’un comportement jugé inapproprié, il est vivement encouragé à en informer le CSE ou à utiliser le dispositif d’alerte mis en place par l’entreprise.

Article 14

ARTICLE 18 : ViolencesViolence

Interdiction des

comportements violents

Il est strictement interdit de se livrer à destoute violencesforme verbalesde violence, qu’elle soit verbale, physique ou physiquespsychologique, surau le lieusein de travail.

l’établissement.

Cette interdiction s’applique entreà collègues,l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’à leurs interactions avec toutes les personnes intervenant ou présentes dans la hiérarchieTour, y compris mais sans s’y limiter :

·        Le personnel de restauration,

·        Les agents d’entretien,

·        Les équipes en charge des espaces sportifs ou des salles de réunion,

·        Les prestataires de services et avecintervenants touteextérieurs.

autre

Tout personnecomportement présenteirrespectueux, dansagressif ou menaçant, quelle qu’en soit la cible, pourra faire l’entrepriseobjet (clients,de prestataires,sanctions visiteurs,disciplinaires etc.).conformément au règlement intérieur.

 

 

Exemples de comportements interdits

Sont notamment considérés comme des actes de violence :

Les insultes, propos injurieux ou dénigrants. Les menaces, intimidations ou harcèlement moral. Les agressions physiques, bousculades ou gestes violents.

Sanctions disciplinaires

Tout acte de violence constitue une faute grave et pourra donner lieu à une sanction disciplinaire immédiate. Selon la gravité des faits, la sanction pourra aller de l’avertissement au licenciement. En cas d’infraction pénale, des poursuites judiciaires pourront être engagées.