Règlement interieur

• I – Hygiène et Sécurité
• II – Discipline
• III – Sanctions Disciplinaires
• IV – Garanties de la procédure disciplinaire et protection des salariés
• DISPOSITIONS GÉNÉRALES

I – Hygiène et Sécurité

Article 1 : Consignes de sécurité

Tout salarié doit prendre connaissance des consignes de sécurité et d’incendie, affichées sur le panneau d’affichage du bureau Admin et Finance, et avoir conscience des conséquences graves que pourrait entraîner leur non-respect.

• Les équipements de secours et d’extinction doivent rester accessibles en permanence.
• Il est interdit de manipuler le matériel de secours, sauf en cas d’incendie ou d’urgence justifiée.

Article 2 : Entretien du matériel et utilisation des équipements de travail

La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail, y compris :

• Le matériel informatique
• Le matériel de reproduction
• Les fournitures
• Les fichiers numériques
• Les installations informatiques et logistiques
• Les livres, archives et tout autre matériel confié pour l’exécution du travail

Chaque salarié est tenu d’utiliser le matériel uniquement pour son usage professionnel.
L’usage du matériel à des fins personnelles est interdit sans autorisation préalable de la Direction.

Obligations du salarié :

• Ne pas modifier, déplacer ou désactiver les dispositifs de sécurité et les configurations informatiques.
• Ne pas introduire dans l’entreprise de matériel, marchandise ou objet personnel pouvant compromettre la sécurité sans autorisation de la Direction.
• Assurer la sécurité du matériel confié (ex : attacher un ordinateur portable avec un câble antivol fourni par l’entreprise).

Responsabilité et sanctions :

• Le salarié est responsable des outils de travail qui lui sont fournis.
• Il doit les rendre en bon état (usure normale acceptée) ou rembourser leur valeur en cas de détérioration anormale (articles L.144-1 et L.144-2 du Code du travail).
• En cas de panne ou de dysfonctionnement dû à une mauvaise manipulation, le salarié ne doit pas intervenir seul mais doit signaler le problème au service compétent.
• Toute intervention non autorisée pouvant aggraver un problème technique peut entraîner des sanctions disciplinaires.

Article 3 : Boissons alcoolisées

Interdiction générale

• Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse (Article R. 4228-21 du Code du travail).
• L’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans les locaux de travail sont interdites, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction.

Exceptions sous conditions

• Seuls le vin, le cidre et la bière peuvent être consommés lors des repas, en quantité raisonnable, afin de ne pas altérer les capacités du salarié à occuper son emploi.

Contrôle et mesures de sécurité

• Un salarié pouvant être amené à conduire un véhicule peut être soumis à un éthylotest, si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres.
• Le salarié a le droit de demander l’assistance d’un tiers et de bénéficier d’une contre-expertise.
• En cas de constatation d’un état d’ivresse, l’entreprise pourra :
  • Organiser le retour à domicile du salarié concerné.
  • Demander une visite médicale auprès du médecin du travail.
  • Appeler les services de secours si nécessaire.

Sanctions disciplinaires

• Un taux d’alcool supérieur à la limite légale (Décret n°2015-743 du 24 juin 2015) ou le refus de se soumettre à un test (avec garanties pour le salarié) pourra entraîner une sanction disciplinaire.
• Tout salarié amené à conduire un véhicule terrestre à moteur doit posséder un éthylotest conforme, en cas de contrôle de police (Décret n°2013-180 du 28 février 2013).

Article 4 : Drogues

Interdiction stricte

• L’introduction et la consommation de drogue sur les lieux de travail sont strictement interdites.
• Se présenter en état d’imprégnation de drogue est également interdit.

Responsabilité de l’entreprise

• La consommation de drogue en dehors des lieux de travail n’engage en aucun cas la responsabilité de l’entreprise.
• Toutefois, cette consommation ne doit pas altérer les capacités professionnelles du salarié ou mettre en danger sa sécurité et celle des autres.

Sanctions disciplinaires

• Tout manquement à ces obligations peut justifier une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 5 : Interdiction de fumer et de vapoter

Cadre légal

• Conformément au Décret n°92-478 du 29 mai 1992 relatif à la loi Evin et au Décret n°2017-633 du 25 avril 2017, il est interdit de fumer et de vapoter dans les espaces à usage collectif de l’entreprise.

Zones concernées

L’interdiction s’applique à l’ensemble des locaux fermés et couverts, notamment :

• Les bureaux
• Les salles de réunion
• Les couloirs
• Les toilettes
• Les espaces de détente intérieurs

Sanctions

• Le non-respect de cette interdiction pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire, conformément au présent règlement intérieur.
• Toute violation de cette règle pourra également entraîner une amende, en vertu de la réglementation en vigueur.

Article 6 : Accident du travail et maladie professionnelle

Déclaration des accidents de travail

• Tout accident survenu au cours du travail, même bénin, doit être signalé immédiatement au responsable hiérarchique concerné.
• Si l’état du salarié ne lui permet pas de signaler l’accident, un témoin ou un collègue doit en informer le service administratif dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
• Tout accident survenu sur le trajet domicile-travail doit être signalé dans les 24 heures au Service Administratif.

Obligations du salarié

• Lors de son embauche, le salarié doit fournir les coordonnées d’une personne à prévenir en cas d’accident.
• En cas d’arrêt de travail suite à un accident ou une maladie professionnelle, le salarié doit transmettre sous 48 heures au Service Administratif le volet destiné à l’employeur du certificat médical, y compris en cas de rechute.

Sanctions en cas de non-respect

• Le non-respect de ces délais peut avoir des conséquences administratives pour le salarié (retard ou refus de prise en charge par la Sécurité sociale).

Article 7 : Visites médicales

Obligation légale

En application des dispositions légales en vigueur, tout salarié est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires, notamment :

• La visite médicale d’embauche
• Les visites médicales périodiques
• La visite médicale de reprise après un arrêt de travail (accident du travail, maladie, congé maternité, etc.)

Sanctions en cas de refus

• Le refus du salarié de se soumettre aux visites médicales peut entraîner une sanction disciplinaire.
• Cette obligation vise à garantir la santé et la sécurité du salarié, ainsi que celle des autres membres de l’entreprise.

Article 8 : Usage des locaux et matériels mis à disposition par l’entreprise

Entretien et propreté des locaux

• Chaque salarié est tenu de maintenir propres les locaux qu’il utilise, notamment :
  • Les bureaux
  • Les sanitaires (lavabos, WC, douches, etc.)
  • Les espaces de détente
• Les repas ne doivent pas être pris sur les postes de travail (Article R. 4228-19 du Code du travail).

Espace de restauration

Un espace dédié à la restauration est mis à disposition des salariés, comprenant :

• Un réfrigérateur
• Un micro-ondes
• Un lave-vaisselle
• Un évier

Après chaque utilisation, les salariés doivent nettoyer les tables, la vaisselle et le matériel mis à disposition, pour garantir un environnement propre et hygiénique.

Responsabilité individuelle

• Chaque salarié est responsable de son espace de travail et doit veiller à ce qu’il soit ordonné.
• Chaque employé dispose d’un meuble de rangement individuel avec une clé. Le double de la clé doit être remis à l’entreprise.

II – Discipline

Article 9 : Horaires de travail

Horaires de présence obligatoires

Les horaires de travail applicables dans l’entreprise sont les suivants :

• Du lundi au jeudi : 9h30 – 12h30 et 14h00 – 18h30
• Le vendredi : 9h30 – 12h30 et 14h00 – 18h00

Toute modification ponctuelle des horaires peut être mise en place en fonction des nécessités de service.

Respect des horaires

• Tout salarié doit respecter scrupuleusement les horaires de travail fixés par l’entreprise.
• Les retards répétés ou le non-respect des horaires constituent une irrégularité dans le travail et peuvent entraîner des sanctions disciplinaires.

Dérogations et aménagements

• Une demande de modification exceptionnelle des horaires doit être soumise à la Direction pour approbation.

Article 10 : Retards et absences

Obligation d’information

• Tout retard doit être signalé au chef d’équipe et au responsable des Ressources Humaines dès que possible.
• Aucun salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans motif valable ni quitter l’établissement sans autorisation préalable de son supérieur hiérarchique et du responsable des Ressources Humaines.
• Cette obligation ne s’applique pas aux représentants du personnel lorsqu’ils exercent leurs fonctions.

Absence non autorisée

• Toute absence doit faire l’objet d’une demande préalable et être validée par la hiérarchie.
• Une absence non autorisée est considérée comme irrégulière et expose le salarié à des sanctions disciplinaires.

Absence pour maladie ou accident

• Toute indisponibilité due à une maladie ou un accident doit être signalée dans les 48 heures au Service Administratif, sauf cas de force majeure.
• Au-delà de ce délai, le salarié sera considéré en absence irrégulière.
• Dans les 48 heures suivant l’arrêt, le salarié doit fournir un certificat médical indiquant la durée prévisible de l’absence.
• En cas de prolongation, le salarié doit informer le Service Administratif avant la date initialement prévue pour la reprise et fournir un nouveau certificat médical sous 48 heures.

Sanctions en cas de manquement

• Le non-respect des obligations de déclaration des retards et absences peut entraîner des sanctions disciplinaires, allant du simple avertissement jusqu’au licenciement en cas de récidive.

Article 11 : Accès à l’entreprise – Entrées et sorties

Règles générales d’accès

• En dehors des heures de travail, il est interdit aux salariés de séjourner dans les locaux de l’entreprise sans autorisation.
• Un salarié ne peut accéder à l’établissement que pour l’exécution de son contrat de travail.
• Il est interdit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre raison, sauf disposition légale ou autorisation expresse de la Direction.

Restrictions d’accès

Il est strictement interdit :

• D’effectuer un travail personnel en utilisant les ressources de l’entreprise sans autorisation préalable.
• D’introduire dans l’entreprise des personnes étrangères sans l’accord de la Direction.
• D’amener des animaux domestiques dans les locaux de l’entreprise.

Badges d’accès

• Chaque salarié et personnel non-salarié reçoit un badge d’accès.
• En cas de perte ou de vol, l’employé doit immédiatement en informer le responsable des Services Généraux.
• À la fin du contrat, le badge d’accès doit être restitué en bon état.

Fermeture des locaux

• Le dernier salarié quittant les locaux doit :
  • Éteindre les lumières, sauf celles gérées par le gestionnaire du bâtiment.
  • S’assurer que toutes les fenêtres et portes sont bien fermées.

Sécurité des informations

• Pour protéger les données sensibles et prévenir toute atteinte aux secrets professionnels, chaque salarié est responsable du contrôle des visiteurs et des accès aux informations sensibles.

Article 12 : Utilisation des ressources logistiques et informatiques

Usage professionnel des équipements

• L’utilisation des ressources informatiques (Internet, intranet, téléphone, fax, messagerie électronique) est strictement réservée à un usage professionnel.
• Un usage personnel est toléré uniquement s’il est occasionnel, raisonnable et conforme aux règles de sécurité définies par l’entreprise.

Protection des données et confidentialité

• Les salariés ayant accès à Internet et à la messagerie doivent veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur l’entreprise.
• L’usage des équipements informatiques doit respecter les lois en vigueur, notamment en matière de :
  • Droit de propriété intellectuelle
  • Diffamation
  • Fausses nouvelles
  • Injures et provocations

Interdictions

Tout salarié s’engage à ne pas utiliser les équipements informatiques de l’entreprise pour :

• Accéder à des contenus illégaux, offensants ou inappropriés.
• Télécharger, stocker ou partager des fichiers non autorisés (films, musique, logiciels sans licence, etc.).
• Installer des logiciels sans autorisation de la Direction ou du service informatique.
• Usurper l’identité d’autrui ou falsifier des données.

Contrôle et sanctions

• L’entreprise se réserve le droit de contrôler l’usage des équipements informatiques, dans le respect des règles de la CNIL.
• Tout abus ou usage inapproprié pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 13 : Exécution du travail

Respect des instructions hiérarchiques

• Chaque salarié est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques.
• Il doit se conformer aux directives de travail, mais peut exprimer des observations dans le cadre des réunions d’amélioration des conditions de production.

Engagement professionnel

• Les salariés doivent effectuer leur travail avec sérieux et professionnalisme.
• Le refus répété ou injustifié d’exécuter une tâche relevant du contrat de travail peut donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Sanctions en cas de manquement

• Tout manquement aux règles relatives à la discipline ou à l’exécution du travail pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, selon la gravité de la faute.

Article 14 : Violences

Interdiction des comportements violents

• Il est strictement interdit de se livrer à des violences verbales ou physiques sur le lieu de travail.
• Cette interdiction s’applique entre collègues, avec la hiérarchie et avec toute autre personne présente dans l’entreprise (clients, prestataires, visiteurs, etc.).

Exemples de comportements interdits

Sont notamment considérés comme des actes de violence :

• Les insultes, propos injurieux ou dénigrants.
• Les menaces, intimidations ou harcèlement moral.
• Les agressions physiques, bousculades ou gestes violents.

Sanctions disciplinaires

• Tout acte de violence constitue une faute grave et pourra donner lieu à une sanction disciplinaire immédiate.
• Selon la gravité des faits, la sanction pourra aller de l’avertissement au licenciement.
• En cas d’infraction pénale, des poursuites judiciaires pourront être engagées.

III – Sanctions Disciplinaires

Article 15 : Échelle des sanctions

Sanctions applicables

Tout comportement considéré comme fautif par l'employeur pourra, en fonction de sa nature et de sa gravité, faire l'objet de l'une des sanctions suivantes, par ordre de sévérité :

• Avertissement oral
• Avertissement écrit
• Mise à pied disciplinaire temporaire sans rémunération (de 1 à 8 jours, avec ou sans effet immédiat)
• Rétrogradation (affectation à un emploi de classement inférieur avec diminution de la rémunération)
• Licenciement pour faute simple (rupture du contrat avec préavis)
• Licenciement pour faute grave (rupture du contrat sans préavis ni indemnité)
• Licenciement pour faute lourde (rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité de congés payés)

Délai d’application des sanctions

• Aucune sanction ne peut être appliquée au-delà de deux mois après la connaissance des faits, sauf si des poursuites pénales sont engagées dans ce délai.
• Une sanction ancienne de plus de trois ans ne peut être invoquée pour justifier une nouvelle sanction.

IV – Garanties de la procédure disciplinaire et protection des salariés

Article 16 : Dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle et morale dans le travail

Protection contre le harcèlement sexuel

Conformément à l’article L. 1353-1 à 5 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir des actes de harcèlement sexuel, notamment :

• Des ordres ou pressions exercés par un supérieur ou un collègue en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.
• Des menaces ou sanctions en cas de refus de tels actes.
• Des représailles à l’encontre d’un salarié ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement sexuel.

Toute disposition contraire est nulle de plein droit.

Sanctions en cas de harcèlement sexuel

• Selon l’article L. 1353-6 du Code du travail, tout salarié ayant commis des actes de harcèlement sexuel sera passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
• Des poursuites judiciaires peuvent également être engagées.

Protection contre le harcèlement moral

Conformément à l’article L. 1152-1 à 3 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, notamment ceux ayant pour effet :

• Une dégradation des conditions de travail.
• Une atteinte aux droits et à la dignité du salarié.
• Une altération de la santé physique ou mentale.
• Une compromission de l’avenir professionnel du salarié.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

Interdiction des agissements sexistes

Selon l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, il est interdit de commettre des agissements sexistes, définis comme :

• Tout comportement liant une personne à son sexe dans le but de porter atteinte à sa dignité.
• Tout comportement créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Respect des libertés individuelles

Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet de restrictions aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature du travail ou proportionnées au but recherché.

Interdiction des discriminations

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une discrimination pour ses convictions religieuses, politiques, syndicales ou philosophiques. Toutefois, ces convictions ne doivent pas être un motif d’exemption des obligations contractuelles.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent règlement est conforme aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du travail et a pour objet de définir :

• Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l’entreprise.
• Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi que la nature et l'échelle des sanctions applicables.
• Les garanties de procédure dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires.

Le règlement intérieur s'impose à chacun des salariés, quel que soit l’endroit où il se trouve dans l'entreprise (lieu de travail, cantine, parking).

Les dispositions relatives à la discipline s'appliquent à tous les personnels présents dans l'entreprise, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu'à toute personne exécutant un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail.

Les règles d'hygiène et de sécurité s’appliquent également à tous les personnels et visiteurs de l’entreprise.

Cependant, les sanctions disciplinaires ne peuvent s'appliquer qu'aux salariés de l'entreprise.
Toute autre prescription générale, portée à la connaissance de tous par note de service, sera considérée comme une adjonction au présent règlement et aura la même force d'application.

Le personnel de l’entreprise est régi par la Convention Collective Nationale des Entreprises de la Publicité et assimilés du 22 avril 1955 et l’ensemble de ses avenants.